г. Гатчина, ул. Соборная, д. 2 (вход со двора), 2 этаж
+7 (900) 625-93-09
11.02.2015

11.02.2015 г. Уменьшение издержек на персонал в период экономического спада без сокращения сотрудников. Часть 1

11.02.2015

В период нестабильной экономической ситуации многие работодатели задумываются о сокращении расходов, зарплат и увольнении (сокращении) части сотрудников. Однако Трудовое законодательство позволяет сократить издержки без применения указанных способов.

 

Способ 1. Дистанционный труд.

С развитием технологий, телекоммуникационных сетей, интернета и программного обеспечения появилась возможность работать удалённо, не имея стационарного рабочего места в офисе работодателя. В 2013 году в Трудовом кодексе РФ появилась глава 49.1, посвящённая дистанционным работникам. На настоящий момент многие работодатели активно используют труд дистанционных работников и экономят на организации стационарного места и, соответственно, на аренде дополнительных метров.

Преимущества использования дистанционных работников:

- уменьшение расходов на аренду помещений;

- уменьшение расходов на оплату электроэнергии, водоснабжения, уборки помещений;

- уменьшение расходов на закупку расходных материалов (канцелярия, оргтехника и т.д.);

- работник экономит на проезде к месту работы и питание.

 

На что необходимо обратить внимание при переводе работника на дистанционный труд:

1. Заключение дополнительного соглашения с работником, готовым перейти на дистанционную работу.

  1. Оформление усиленной квалифицированной подписи. Именно такую подпись необходимо использовать при обмене электронными документами между работником и работодателем. В противном случае все документы, используемые в дистанционной работе, необходимо пересылать в бумажном виде.

3. Детальное описание в дополнительном соглашении всего процесса дистанционной работы. Необходимо зафиксировать все детали: сроки начали и сдачи работ, номер телефона по которому сотрудник должен быть доступен в рабочие часы, адрес электронной почты, использование средств онлайн общения, например Skype, время выхода на связь и т.д.

4. В дополнительном соглашении с дистанционным работником можно предусмотреть дополнительные основания увольнения такие как:

- неоднократное нарушение сроков предоставления результатов работы;

- нарушение работником сроков выхода на связь с работодателем. 

 

Однако включение таких условий в дополнительное соглашение является правом работника, но не его обязанностью, то есть работник вправе отказаться от подобных формулировок в дополнительном соглашении. 

 

После того как ситуация в компании стабилизируется, работника можно вернуть работать в офис, но только с его согласия.

Способ 2. Изменение условий труда работника (ст. 74 ТК РФ).

В ситуации, когда сокращение штата невозможно,так как производственная деятельность компании продолжается, хоть и не в таких объёмах как ранее, а сокращение расходов на персонал необходимо для «выживания» фирмы, возможно применение следующих вариантов:

- уменьшение размера заработной платы сотрудников;

- перевод работника на неполное рабочее время с одновременным уменьшением заработка.

 

Остановимся на каждом из вариантов подробнее.

2.1. Уменьшение размера заработной платы сотрудника при сохранении продолжительности рабочего времени. В данном случае необходимо руководствоваться положениями ст. 74 Трудового кодекса РФ, которая требует наличия совокупности определённых условий и соблюдения установленной  процедуры.

Итак, при наличии каких условий работодатель вправе изменять в меньшую сторону размер оплаты труда сотрудника?

Прежде всего, это изменение организационных или технологических условий труда в компании. Так, к числу организационных изменений могут быть отнесены:

- изменения в структуре управления организации;

- внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);

- изменение режимов труда и отдыха;

- введение, замена и пересмотр норм труда;

- изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

- внедрение новых технологий производства;

- внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;

- усовершенствование рабочих мест;

- разработка новых видов продукции;

- введение новых или изменение технических регламентов.

 

Во-вторых, необходимо наличие прямой взаимосвязи между такими переменами в организационных или технологических условиях труда и уменьшением заработной платы. Например, закрытие дополнительного офиса приводит к тому, что его сотрудники выполняют меньший объём работы и, как следствие, получают меньшую заработную плату.

Для того чтобы процедура уменьшения заработной платы была законна необходимо соблюсти все требования законодательства:

а) уведомить работника об уменьшении заработной платы в связи с изменением организационных или технологических условий труда (не менее чем за 2 месяца до даты уменьшения заработной платы);

б) получит согласие работника на продолжение работы с меньшей заработной платой. При отказе работника от работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся у организации в данной местности вакантную должность, соответствующую квалификации работника. Если таких должностей нет в штатном расписании, работодатель должен предложить иную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. Если работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, а также от предложенной ему другой работы или вакантные должности в организации отсутствуют, трудовой договор по истечении срока уведомления прекращается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

в) подписать с работником дополнительное соглашение к трудовому договору;

г) утвердить новое штатное расписание.

2.2. Ввод режима неполного рабочего времени с одновременным уменьшением заработной платы также предполагает соблюдение требований ст. 74 ТК РФ, о которых говорилось выше.

 Работодатель вправе в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь массовое увольнение работников (ст. 74 ТК РФ). Предельный срок введения режима неполного рабочего времени составляет 6 месяце. После этого работник должен быть переведён на прежний режим.

Процедура ввода режима неполного рабочего времени выглядит следующим образом:

а) издание приказа о введении режима неполного рабочего времени;

б) уведомление службы занятости о введении режима неполного рабочего времени с указанием причин принятия подобного решения, численности работающих в таком режиме и продолжительности неполного рабочего времени в среднем по организации;

в) уведомление работников о введении режима неполного рабочего времени за 2 месяца до его введения;

г) получение согласия сотрудников на работу в режиме неполного рабочего времени. Работник вправе отказаться от продолжения работы на условиях неполного рабочего дня (смены). В этом случае трудовой договор с ним расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по истечении срока предупреждения о введении неполного рабочего времени, т.е. по правилам сокращения штата или численности работников организации;

д) подписание дополнительных соглашений к трудовым договорам с работниками;

е) начать работу в режиме неполного рабочего времени. По истечении 2-х месяцев с момента уведомления сотрудников.

    Добавить комментарий
    Введите код с картинки
    Необходимо согласие на обработку персональных данных